不知怎的，感觉换一次工作，再重新找时，难度就double了。果然职场喜欢毒打我这样的老油条吗？呃，其实听他说起自己的经历，我严重怀疑是因为空窗期：
第一次：出去玩了几个月，回来有大厂HR主动来撩，对方一听辞职旅游，没了下文。
第二次：干了没多久遇上裁员，过完年再出来找工作，又被嫌弃一回。第三次：行情加上疫情，打算边找工作边考公。结果公务员没考上，大半年也没找到工作…但为什么HR做招聘时会这么顾忌职场空窗期？当被问空窗期时，怎么回答得体又加分呢？
为什么HR顾忌职场空窗期？
老实说，如果不能在一家单位干到退休，势必存在或长或短的职场空窗期。但为什么有些HR在筛选简历时，依然可能因为职场空窗期，放弃一开始自己心仪的人选呢？
尤其体现在以下4方面:
1)这么久没找到工作，是否能力有问题？
2）脱离职场这么久，会不会与社会脱节？
3）如果有offer却没接，是不是眼高手低？
4）这么久没去上班，来活能不能干好？
因为较长空窗期引发的对能力本身、求职方式、应聘技巧、岗位胜任力等方面的不好联想，很容易形成刻板印象，颠覆原有的好感。
遇上招聘销售、市场、研发等岗位，因为市场形态、政策、技术等瞬息万变，如果候选人有较长时间脱离职场，HR还会对其以往的经验知识、资源储备（客户、伙伴、媒体等）是否失效或断层，抱有更多的担忧。
主要表现在这几点:
放荡不羁爱自由，是不太想打工？
心累就空窗，是不是抗压能力差？
不差钱的难拿捏，干活也不会真卖力
动不动就空窗闪离，恐怕不稳定…
概括起来，就是工作自驱力、稳定性、可控性、抗压能力。这也难怪，毕竟录用的人如果存在这几点，刚完成的招聘很可能推倒重来，后续的用工质量也很难保障。另外，较长时间因为生育带娃导致的职场空窗期，也让很多招聘官在意。
一来长期脱离职场，胜任能力有待考验。二来，职场性格过多体现以家庭为先，很容易让人觉得工作时可能分心或较多被生活所影响。为了确认这些点，很多HR在看到职场空档时，都会下意识询问原由，想尽量将风险压缩在可控范围内。
怎样减少HR对空窗期的顾虑？
了解完HR对空窗期有所顾忌的真实原因，如何减少顾虑，就容易多了。简单来说，就是让对方明确地看到你在胜任力上的优势，以及职场性格上的积极面。比如相比主动选择空窗，被动进入职场空窗期（比如双减政策下的行业变动、公司战略业务调整、家中遭遇事故等），更容易得到理解和支持。即便是主动选择空窗，比起单纯的游玩、放长假，选择知识技能方面的精进、完成人生的重要节点、 自主创业等理由，说服力也能强出不少，还有可能秒变加分项。一般情况下，证明自己即便在职场空窗期，依然积极向上，有保持工作的连续性，能较好地打消招聘HR对候选人能力和性格两方面的顾虑。比如之前认识的一位朋友，在事业上升期，为了系统性钻研专业领域，她辞职远赴美国留学。留学期间，她学业有成，还游历各国，见多识广，写了很多脍炙人口的作品。几年后回国，还没开始找工作，就有不少业内大佬抛来橄榄枝。另一位朋友辞职生娃，可期间没闲着：做tiktok运营，在平台开课，私下接了不少运营推广的大case……所以当她再度回归职场，依然很快找到心仪的工作。反之，如果造成空窗期的理由难以让人信服，空窗期间除了职业生涯断档，很难看到其他亮点，招聘官对其的顾虑，只会有增无减。
关于空窗期，还有这些要注意
其实很多招聘HR在意职场空窗期，很大一部分原因，就在于对候选人胜任能力和职场性格的风控管理。
要想打消这块的顾虑，给出合理的解释，证明自己职场生涯的连续性，是关键。
据不完全统计，职场空窗期可能在招聘评估时占到5-10%的分值。
但职场空窗期的存在，也不全然是招聘录用的决定项或减分项。很多时候，需要根据市场行情、人才质量、岗位性质等综合来看。
比如当需求端紧缩，人才端供过于求，招聘企业有大把人才可选，优中选优，通过职场空窗期做减法，很正常。
如果供少于求，人才本就是稀缺资源，职场空窗期即便存在，实力过硬，影响也不大。
另外，单纯从岗位性质和人才层次看，基层岗位，在筛选评估时更容易挑挑拣拣。而高级岗位，反而不容易那么内卷；普通人才，因为空窗期错失机会的概率大。但遇上人才难得，即便有瑕疵，“情人眼里也能出西施”。
这就是需求、岗位、人才段位不同，面对职场空窗期，可能存在的区别对待。
话说回来，职场履历保留有一定空窗期，其实也能侧面说明：人实在，没那么多套路。
毕竟如果一个人真想蒙混过关，合并/杜撰工作经历可能无所不用其极，即便有空窗期，也不会让人看出来。能据实填写履历，遇上招聘官对此有顾虑，能有效打消疑虑，才是更佳选择。不是吗？
-END-
备注：表情来自网络，侵删。
分享
邮箱登陆
QQ登录
参与讨论