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对于很多HR来说：
招人难，但招错了人，想退货时更难。
毕竟无偿性辞退，伤感情，难举证。而补偿性辞退，不仅伤感情，还要承担额外的赔偿。
处理好了，是HR招人不慎的锅。处理得不好，双方闹上法庭，不仅HR可能丢饭碗，公司的利益和声誉还会因此受损。
比如最近小米辞退“不能胜任工作”员工，被认定为违法解除的事就冲上了热搜。目前该话题吸引到3亿多人围观，1万多人参与讨论。
图源：新浪微博
其实，“无法胜任工作”一直被很多公司视为“优化辞退”的热门理由。为什么有的能直接解除劳动关系，有的却因此惹上官司呢？
如果你也曾为此疑惑，下面我们一起来聊聊这个话题。
不胜任工作，能否成为“开人”理由？
展开话题前，我们不得不直面一个事实：
虽然以“无法胜任工作”为由解除劳动合同的案例屡见不鲜，但在现有司法判例中，引发争议的案例很多，胜诉率却极低。
为什么会这样呢？
因为用人单位凭借“无法胜任工作”解除劳动关系，必须同时具备几个条件：
1）的确是因为对方原因，且有充分证据，证明是其不能胜任工作。
2）有试图挽回过，比如有培训或调岗，证明对方仍不能胜任工作。
3）有提前30天以书面形式通知本人或额外支付其一个月的工资。
满足这些条件，才有可能合法解除劳动合同（具体可参考《劳动合同法》第40条）。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
但在小米与前员工何某的案子中，这3个关键点，似乎都显得底气不足。
比如胜任力问题。大多数情况下，企业对“不胜任”的考量标准主要体现在三方面：
1）职业维度。比如不具备完成岗位工作所需的知识能力、特定的资格资质等；
2）结果维度。如无法按要求完成劳动合同约定的任务或同工种同岗位人员的工作量。再或者就是出现工作失误/事故，使企业遭受损失。
3）行为维度。比如违反劳动纪律，消极怠工等。
但在上述案例中，从职业、行为维度看，何某并无不妥。
结果维度，企业方给到的主要证据是：何某2019年全年和2020年上半年绩效考核不达标，且在《绩效改进计划》中，依然没达到最低得分。
不过鉴于此绩效是企业内部制定，既没有对考核目标、标准、流程、结果等进行具化，又不是劳动合同约定的“不胜任工作”的判断标准。单凭主观性较强的评分，且没有签字确认的《绩效改进计划反馈》，显然有些证据不足。
另外，案例中提到的绩效改进培训计划，不同于常规意义上的培训或调岗。
加上2020年11月4日微信通知改进计划不达标，邮寄解除协议，2天后就要求对方完成工作交接。
最终上诉1年多，法院给到的判决依然是：证据不足，构成违法解除，要求继续履行劳动合同。
以“无法胜任”为由解约，需注意哪些？
上面提到以胜任力不足为由，要求解约的一些条件。
那反过来，如果事实证明：该员工的确胜任力不足，企业方想要合法解除劳动关系，怎样处理风险更小呢？
大方向按《劳动合同法》走，是其一。
其次，还需做好各种细节工作，方便及时维权。
比如将胜任力指标量化（如工作内容、岗位职责、岗位工种的工作量、该岗位应符合的条件资质等），在劳动合同或向员工公示的规章制度中，予以体现。
同时约定好“如被证实无法胜任工作或完成岗位内容，可予以辞退，无需支付任何经济补偿”之类，要求对方签收确认。
当然，用人单位故意提高工作定额标准，使对方无法完成任务，就另当别论了。
再比如调岗或培训。
当没有充分证据指向是胜任力不足，不管是出于人才资源的优化配置，还是人道主义关怀，通过调岗或培训，给双方一次机会，都是必要的。
值得注意的是：
这里的调岗，并不是随便调。最好根据员工自身的工种、工作内容、能力经验等选择相匹配的岗位。
且调岗时，应提前发送书面的《调岗通知书》，并制定相应的考核标准，和员工书面确认好，方便后续的评估决策。
培训也是同样的策略。
在给员工发送的书面《培训通知书》中，建议内容中明确好：此举的原因是因为对方无法胜任工作，所做的针对性技能知识培训。且培训内容、时长等都应有所要求，不能随便敷衍了事。
培训通知需经员工签字确认，每次培训，最好还附带完整的记录或证据链，比如培训签到表、考核试卷等。
当企业方有表示应尽的努力，但仍然无法改变事实，再做下一步的解约动作，也便显得不那么生硬冰冷。
为对方重新就业考虑，即便双方最终分手，提前30天以书面形式通知对方，或者支付1个月的工资作为补偿，也不至于弄得不欢而散。
值得一提的是，即便无法胜任工作证据充足，仍需考虑一些特殊情况：
比如根据《劳动合同法》第42条，存在以下情形，用人单位不得依照本法第40条、第41条解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期；
（二）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期；
（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
写在最后
据脉脉数据研究院发布的调查显示：小米员工的平均年龄为29岁。35岁基本到了各大厂招聘年龄的门槛期。
而上述案件提到的前员工何某，能在38岁成功入职小米，各方面实力肯定不差。最终却因胜任力不足遭到辞退，令人唏嘘，也可见各大厂之间的卷。
在老东家违法解除劳动合同这事胜诉后，何某要求继续履行劳动合同，而没有第一时间要求按《劳动合同法》第87条的规定支付赔偿金，说明比起赔偿，她更想留在原岗位上。
87条：【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
但从老东家的回应看：
“岗位已被替代，没有任何岗位安排，她不能和其他人协同工作 ，不存在继续履约的可能性……”也让胜诉后的她处境相当尴尬。
目前，这事已尘埃落定，但对大多数用人单位来说：
要想避免后续因“胜任力”而冒险开人，前期做好人才招聘筛选和评估、试用期的转正考核，在职期间做好人才的岗位优化配置和培训，显得非常有必要。
毕竟货没买对容易退，人没招对，却涉及各种潜在风险。
以上是今天分享的全部内容，欢迎留言交流，也希望对各位HR朋友有用~
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备注：参考自北京法院审判信息网、《劳动合同法》等，截图来自网络。
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