大学时我主攻计算机，在校时加入过学生会，折腾过社团，做过院系学生会主席。

虽然毕业实习时，也曾尝试往专业方向走，写过代码，做过软件培训。但因兴趣不高，不到1个月就转行了。

也算机缘巧合，当时我第一份工作的职业导师（即我的老板）同样是技术出身，在BAT做过技术负责人，接触猎头行业后，出来创业，主打互联网相关的猎头业务。

我们一拍即合。计算机这块的沉淀让我对阿里淘宝、大众点评等技术类人员的招聘驾轻就熟。于是2011年，我进入人力资源行业，做了猎头。

入行那会，国内猎头产业处于高速扩张期。入行门槛虽不像现在那么高，但对猎头自身的知识结构、专业深度、人脉厚度等都有很高的要求。

我非科班出身，面临的门槛可想而知。但我从助理做起，从熟悉招聘业务到电话沟通再到1个月后单独对接客户，成长速度特别快。

通过刻意练习，很多招聘流程、面试识人技巧、市场敏锐度也在工作经历中无师自通。

当然除了做猎头，2011-2015年间，我还做过销售、总经理助理，和各种业务打交道。

随着接触面和服务对象的多元化，我从一开始主要负责工程师、技术总监、项目总监等岗位的招聘，扩张到更多的领域，路也越走越宽。

第一份工作引导我入行，对招聘的热爱，则驱使我坚持到现在。

我一直觉得“做招聘是件挺好玩的事”。

别的招聘官在对外时，常挂很多Title。我的Title，也是我的自我介绍，只一句话：

“喜欢做社群招聘的招聘官”。

何磊老师线下分享

对招聘发自内心的热爱，加上多年来做猎头积累的经验和心得，形成了自己独有的招聘方法，我自己也对这份事业乐在其中。

出色的招聘官特质有很多，个人觉得，最基础的在5点：

理解需求、拓展渠道、高情商、逆向思维、学习力。

其中，能否理解需求，决定你的招聘是否找对方向，能否找到对的人。

传统招聘渠道大同小异，能否拓展出属于你的路径，挖掘到优质人才，是招聘官一项高级技能。

高情商，我想大家都懂，猎头需同时应对候选人和甲方，低情商将直接带来业务瓶颈。

而逆向思维和学习力，主要在倒逼自我反思、自我迭代、自我成长。

就我来说，大部分技能并非来自理论学习，而是长期实践的结果。而且我个人想法比较超前，喜欢同年长的人交流，从中汲取养分和经验。

另外，人才和人脉的识别，是优秀招聘官后天需要强化的点。

我一直觉得招人和投资很相似。找对了，能带来高回报；没找对，就成了成本累赘。成功的投资在识别好项目，成功的招聘，在识人。

关于识人，每位招聘官有自己的一套标准。其实大家平时接触的人，所用的招聘渠道差不多，为什么最终的招聘质量却呈现很大的差异化？

个人觉得主要在招聘官本身素质。

俗话说的好，“物以类聚，人以群分”。自身水平高的招聘官，其人脉、人才的识别标准也更高。

所以你是什么样的招聘官，就有可能招到什么样的人。

当你越优秀，优秀的人越容易被吸引过来。

而一般招聘官，人脉质量平平，识人主要参考形象、自信心、自驱力，部分完全得看领导老板脸色，则很难透过表面挖掘更深层次的东西。

我觉得主要表现在以下几点：

1、心态。

猎头主要靠成单后20-30%的佣金吃饭。如招不到人或没招对人，自身收入会受到很大影响。所以，猎头一般是乙方心态，服务意识很强。

而招聘HR，更多站在甲方的心态在做招聘。角色定位不同，底层业务的思维逻辑、沟通方式等也会有所不同。

2、投入度。

猎头靠招人吃饭，所以整个招聘过程的投入度、花费的精力会更多。而招聘HR虽然也有任务要求，但时间和精力投入相对受限。

3、业务熟悉度。

很多用人在招人时常吐槽HR不懂业务，其实主要是很多HR对所招岗位未必都有很好的知识和市场沉淀。

而猎头专攻特定领域的招聘，对关联领域的市场、业务、专业知识，往往拥有较深入清晰的认识。

4、圈子沉淀。

猎头大都常年活跃在固定的圈子和社群，细分领域的人才库积累更扎实。而HR除了常规招聘渠道、扁平化人才库或内推，圈子沉淀较少，直通目标候选人的机会也更少。

所以，现在很多老板都希望公司HR以前做过猎头。或者通过增设更接近业务和市场的HRBP，来针对性挖掘人才，就是为了提高企业招聘的效度。

关于人才定位，我曾做过专门的分享（见下图）。

（来自何磊老师在奶兄茶局上的分享）

总的来说，可分为三类：

1）专业型人才

即在专业领域内能解决问题的人才。如HR、财务、法务等。这类人才我们一般主要关注其学历、经验积累、实际处理问题的能力等。

2）管理型人才

即通常所说的“职业经理人”。这类人才在企业主要从成本管控着手，扮演跨部门沟通协作、内部协调、规章制度的制定与执行的角色。所以关注点主要在协调能力、领导能力、企业经营管理意识、成本控制意识等。

3）经营型人才

主要指业务开拓型人才，在挖掘这些人才时，资源人脉积累、变现能力、人品、忠诚度等是主要考虑因素。

这三类人基本涵盖企业基本的人才组合。从根本上看，因需求不同，人才背后的特质也会不一样。

我觉得首要在提升招聘官自身标准和水平。

关于招聘官的标准和要求，我给大家分享个人的一点思路（见下图）。

（来自何磊老师在奶兄茶局上的分享）

当然这并非绝对，招聘官的具体要求，还要看企业文化。不同企业有不同的招聘流，背后则对应不同的招聘官。

打个比方，比如技术性公司，可能关注技能的匹配、能否解决当下问题、招聘效率如何。而营销型公司，则更多关注资源、销售能力。HR需要了解市场，给候选人做综合能力的评估、背调。

通过这两种类型的公司，你能清晰地看到企业文化、招聘需求不同，招聘HR需要投入的精力、对招聘的理解也会有差异。

其次，在打造招聘官的个人品牌。

很多候选人曾向我反馈：他们能从一个招聘官身上感受到公司的文化。

按“物以类聚，人以群分”，招聘官的个人形象，其实直接和雇主形象关联。

如果招聘官越优秀，越能跨过传统招聘渠道，通过个人品牌吸引到大批优秀人才的加入。我个人就在深入圈子招聘，吸引候选人过程中获益颇多。

所以一般的招聘官还在用工具化招聘流苦逼招人时，高级的招聘官，很早就从公司发展、文化、战略等层面，将个人品牌和雇主品牌相结合做招聘。

因为对公司文化和战略高度认同，他们有更多机会进入核心岗位，并很快融入角色。

对，这算是个人的一种执着吧，我自己一直就是这么做的。

比如说对招聘的热情。我做招聘不局限于办公室，即使在家，也常和候选人沟通互动。

我并不认为那是种工作，更像是一种热爱，一种完美的工作态度。

当一位招聘官，在候选人面前展示对企业文化的认同，对工作的热爱，实现个人品牌和雇主品牌的融合。在候选人看来，你怎样，企业就是怎样的。招聘官个人的情绪，很容易感染到对方。

当然，对企业文化的认同和对工作的热忱，并不是人才评估的全部。

很多专业性岗位，依然需要看专业技能，看工作经验。但有些岗位，如果真心愿意做，愿意投入，也能把事情做好。

这时，相比能不能做，我更倾向于给那些愿意做的人机会。

两者其实相辅相成。选择哪种，主要看岗位类型和公司发展阶段。

比如初创型公司，老板高层更多亲自参与招聘，亲自把关。而成熟型公司，为降本提效，更多将招聘业务外包。

再比如核心岗位或储备型干部，企业高层把关，能更清晰自身需求，团队磨合性也更好。而大规模、非核心岗位的招聘，则选择外包。

当然，目前大部分招聘业务外包，主要是RPO（即招聘流程外包），如门店的批量招聘，这类岗位的招聘标准化、可复制，前期业务流程都无需自己操心。但招聘决策基本不外包，企业依然牢牢把握最终决策权。

目前，我所在的英格玛，很多招聘外包业务基本是这样的。

即使是猎头，高阶职位的招聘，猎头主要也在前期找人、匹配要求、择优推荐，复试、决策依然在招聘企业手里。

在我看来，基础性、专业性人才，目前依然要从智联、前程无忧、猎聘等传统招聘渠道获得。

但如果想招募行业精英，如销售能力特别好或在企业扮演核心角色的高阶人才，他们极少将自己的履历放到普通招聘平台，这时你需要深入他们的社群和圈子，才能接触到，才会有陪你玩的机会。

所以，我经常鼓励底下做招聘的同事把in-house招聘的时间腾出来，多出去走走，通过参与社群活动、行业峰会等，去认识行业大牛。

认识只是基础，后期能不能合作，是另一层面的事。当这类人对你的个人品牌表示认可，才能进而对你背后的平台也表示认可。

虽然社交化的招聘，有些像B端，周期相对较长，但挖到优质人才的几率和精度会很高，而这些人才是你在普通招聘渠道很难遇到的。

我觉得这会是未来的一种趋势：

即传统的招聘渠道满足基础人才库需求，你可以花较少时间找到匹配人选。

但你需要的核心人才，可以借助社交化招聘渠道去链接、达到认同、最终有机会走到一起。

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