是什么机缘,让您从公务员成了HR?
一转眼,入行已经20年。
毕业那会,我先在当地教育局就职。而后以第一名的成绩竞聘到团市委。顶峰时候,位置仅次于正、副书记,是单位的三把手。
那年我还不到25岁,往后走,前途一片明朗。
但当时年轻气盛。天天开会,工作半虚半实,感觉和养老院一样,一眼看得到头。加上从小在外求学,较少在父母身边,行事独立果断。
萌生“想出去看看更大的世界”的念头后,我辞职来了深圳。
这是我第一次从零开始做选择。
离开熟悉的环境,我的职业生涯相当于重写。
因做公务员时在人事科,从零开始的第一份工作,我本能地往之前熟悉的领域靠。最终我进了人事部,主要做招聘。
刚进中原地产时,也主要负责公司社招、校招各类招聘业务。
雇主品牌、员工关系、企业文化、福利关怀等,也是那时候在我手上,才开始从0到1或从1到100,得到创建和强化。
做招聘如鱼得水,怎么后来转了品牌公关?
做招聘那段时间,出了些成绩,也颇受领导信任。
但做久了,易陷入倦怠期。加上人力资源岗晋升通道较窄,自己又倾向于尝试新领域。所以,公司市场部缺人手时,我通过竞聘,获得了新机会。
从表面看,人力资源和市场推广关联不大,但背后很多机理相通,且很多能力完全可以从HR迁移到PR领域。
比如品牌传播、内容运营、活动策划、整合资源等,在这两个领域的迁移性很大。
谢芳老师在企业内训现场
另外,虽然不同领域的知识迁移很难,但当你到了管理层,管理逻辑、团队带领技巧,相通相融。当你提前做好可迁移能力的梳理,以往积累的很多技能和优势,都可能给新岗位带去助益。
打个比方,转去市场后,部门需要招人。以往丰富的招聘经验,能帮我更快更准招到合适人选。
当然,做招聘和做市场,各有特点。
比如做招聘,能否招到合适的人,能否满足用人部门的需求,能收到相对直接、快捷、有效的反馈。
但品牌不一样,它更多是长线、长期的运营。有时投入巨大,短期内很难看到推广效用和效益。
不过你可以基于一个更大的平台做更多资源的整合,通过资源置换、跨界合作等形式为品牌发声。这对你所驾驭的能力和谋略,会有更高要求。
对HR职业发展路径,您怎么看?
在很多HR看来,“3年内做主管,5年内做经理,10年内做总监”是比较理想的状态。
这种“助理-专员-主管-经理-总监”一级级往上升的发展路径,是典型的科层式结构。不仅HR,国内大部分岗位基本如此。
大部分依托平台或组织的工作,都绕不开这种显性的职业发展路径。
但我们在做本职工作时,可以有意识地为未来做一些铺垫。
比如HR成天和底层事务打交道,工作简单而琐碎。但即使最简单的事,也有其逻辑在。我们需要做的,不是将简单工作复杂化,而应该流程化。多问几个Why,掌握其内在的机理和逻辑。
当你养成这种处事思维,在做好本职工作基础上深挖。你能收获2种可能性:
1、跃迁管理岗或挑战新岗位时更有底气。因为当你的思维模式往上层进行训练,你的能力也将不再仅限于执行层。
2、能在特定领域做到极致。很多人觉着一份工作干上两三年,新的价值寥寥。其实,一个领域你做上5年,可能还有深挖的地方。
因为当你把事情做到极致,你能发现更多其他的可能性。这是第一点。
其次,我觉得HR应保持更开放的心态。
很多HR喜欢埋头干自己的事,把自己拘泥于本职工作内,诸如加微信好友都有很强的防御心理。其实这相当于无形中给自己的发展上了一道“紧箍咒”。
要想在职业道路上获得纵深发展,作为HR首先得保持一颗开放心,对外界的发展变化保持足够的敏感度。
同时,能以开放的态度和人、和外界保持连接和关注。最关键的,和不同的人发生连接。
做好这一点,你将不再仅限于自己那一亩三分地。
再次,是个人能力的积累和提升。
现在大家都讲“斜杠”、“副业”、“第二曲线”。要打开这些选择项,首先你前期要有所铺垫。
很多人可能觉得,做本职工作之外的事,公司没有额外工资,自己也没那么多时间和精力。可不去尝试,你也就没可能走出更多路。
而且你永远不知道:
那些看似不起眼的积累,哪天会派上用场。
当你有意识地为预期目标积累资源、人脉、知识、技能。有一天你会发现,曾经的卧薪尝胆,将使你有备无患。
至于HR从业者的职业发展选择,除了常规选项,猎头、管理咨询、OD(组织发展)都是可选项,也可参考我做职业规划、职场教练、培训师。或完全跨行,进入自己最感兴趣的行业。
不管哪种,全看你在那个领域积累了多少,可以助你完成身份的转型和变现。
您怎么会想到成为NLP职业教练?
和大家可能不同,我天然对他人的成长经历和性格特质保持好奇和敏感。想知道TA如何成长,在各种真实情景中会有怎样的行为。
这种好奇心,直到多年之后参与测评,才明白是某种“伯乐”特质:擅长识别,看到别人的优势部分,鼓励其成长和发展。
所以我通过招聘、培训以及几百例咨询教练,引导他人走到更适合自己的职业道路上,拥抱更多发展可能性。这是一种天性的召唤,也是兴趣使然。
因为自己在职业发展上走过弯路,踩过坑,所以我寻思:
有没专业的工具帮我更好地陪伴他人成长。不光是职场,还包括心理、人际关系、家庭、亲子等。
最终我系统性学习了NLP教练技术、职业生涯规划与咨询技术、李中莹《幸福关系学专业技巧》、盖洛普优势教练等个人成长相关知识体系。
谢芳老师与学员合影
个人特质,加上多年的经验积累和专业学习,使得我的职业教练生涯越走越宽。
通过大量1对1的教练、咨询、企业培训课程、线下沙龙“聊遇”、线上直播「芳向有约」等各类活动,我持续给转型的中高管、职场新人和存在困惑的人,输出建设性观点、方法和资源。
通过个人小小的影响力,一点点改善整个就业大环境。
这类活动,对我而言也是一种滋养。
听说您还是HR类工具的测评官和体验官?
做测评,主要出于兴趣。因为长期在甲方企业,我对人力资源产品的应用场景、核心痛点和需求都非常了解,拥有产品经理一般的产品思维和视角,而且素来对赋能工作的工具、资源、信息保持高度的好奇和使用热情。
除了体验,我还会千方百计设想它和自身工作的关联点、能否做整合。daydao视频面试、百万HR通讯录等的测评,就是这么来的。
另外在人力资源这个小圈子,大家对我还算比较了解。文笔可以,写东西也有自己的思考,也经常会邀我测评。
疫情之下,HR如何为公司分忧?
个人觉得:首先,HR要做好自己的心理建设和调整。
其实HR是一项很考验人的工作,经常要吸收很多负能量,内心要很强大。同时HR就像一杯水,如果自己那杯都没装满,更别说赋能别人。
从现在的大环境看,如果危难关头,HR能帮公司做些有价值的事,提前帮老板想到一些事,其实很容易出成绩。
方法有很多。比如组织内部活动,走到员工当中,倾听他们的真实想法和核心诉求,提供公司力所能及的资源支持,都能拉近双方距离。
其次,HR可以基于数据层面做很多事。
比如整合和解读外部的经济、市场、行情,让大家理性地看到一些事实,更好地审视去留。或基于内部员工分析、调查、职业发展周期等,及早发现问题,针对性做好人才挽留。
想提醒大家的是:
疫情之下,那种“又红又专”,即使阶段性减薪,依然能在艰难时期和公司站在同一条船的人,这样的人更容易得到重用。
HR能否宣导这种企业看重的价值观和文化,树立标杆,号召大家和公司共进退,也是这个时候HR特别可以做的事。
HR也可以多研究与员工职业发展、心理咨询相关的知识技能。
有条件,还可以利用自身教练技术,对员工做1对1或团队的沟通辅导。如自身资源不足,还可引入外部资源。
最后才考虑使用法律手段,预防极端意外、出格的事发生。
这要求HR对劳动法规要相当熟悉,同时健全企业规章制度,做到无懈可击。
都说2020就业难,对应届生就业有何建议?
说到建议,每个人情况可能不大相同。不过从大方向看,以下几点可借鉴:
1、在硬实力不太强势的情况下,建议放宽定位,调整自我期待。
有些刚毕业的小朋友们定位高,非外企不去,非BATD等大厂不选,求职聚焦快消、互联网等少数行业。但这些企业可能无法提供更多机会。
而今年毕业生874万,受疫情影响,还有大批人被优化。
和往届相比,应届生在经验上并不占优势。在这样的背景下,找到一份相对OK,即使不是100%-200%匹配的工作,会是比较明智的选择。
2、提升能力是核心。
有些同学连自己有什么能力优势、背景,怎么写简历,怎么应对面试都不太清楚。如果想找到理想的工作,首先请提升你的“求职力”。
3、把握机会。
有合适的工作机会,能签的先签,而不是非得等到一个完美的机会。”等到完美机会,再努力“,这种想法在我看来一开始就是错的。
4、善于处理自己的情绪。
有些人屡次碰壁,心态会特别崩。如何看到自身优势,不气馁,及时调整自己的状态也非常重要。
为给求职路上的大学生提供些许帮助,我们推出了公益节目「芳向有约」,节目整合了我个人的一些职场嘉宾和招聘资源,目前已做到第11期。希望能对初入职场的朋友有所助益。
「芳向有约」栏目截图
未来3-5年有何规划或想法?
比起谈论未来,我更愿意做好眼下。
而且我一直觉着:
有些事你做好了,再往前推,它的影响会慢慢扩散,并带来一些新机会和可能性。
所以这里我不详细展开,只谈一点初步的想法。
一路走来,从公务员到招聘,再到品牌公关,职业咨询,3次都是从零开始。我们职业教练里有个词叫calling(可译作使命,天命,愿景)。
对于我来说,我接下来想做的事,就像calling——做“用生命影响生命”的事。
眼下我在做的1对1咨询、节目、直播课、线下沙龙等,其实都是用我的生命在影响其他的生命。
通过整合我能整合的一些资源,为他人赋能,让更多人重新得到力量往前走。
(部分学员对谢芳老师分享的评价)
这个愿景看似宏大,但我一点一点用自己的实际行动,在扩散影响。
当然个人的能力有限,可不管怎样,我在做。
每一点行动,就好像“生命的涟漪”。
当你往湖中投入石子,漾出的波纹扩散开去,有的复归平静,有的人生可能因此不同。
-END-
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