摄图：思晨

最近看到一条新闻。

一位上了年纪的老铁应聘到某公司当保安，公司主动和他签署了劳务协议。没想到入职后没多久，他在上班时就发生了意外。

因为伤势严重，他请了1个多月的病假调养。当他返回岗位时，公司却以长期旷工为由，把他开了。受伤产生的医疗费，说走不了工伤，也需要他自己承担。

因工受伤又失业，这下把这位老铁逼急了，双方为此闹上法庭。

看到这里，很多朋友可能忍不住想问了：

休病假当旷工辞退，这也行？因工受伤，为什么走不了工伤险？同样是用工，劳动关系和劳务关系，怎么待遇差别这么大？

如果你对此也有疑惑，下面我们一起来看下。

对于以旷工为由，想予以合法辞退，主要是参考自《劳动合同法》第39条的第2项：“严重违反用人单位的规章制度”。

但即便如此，以严重违纪解除劳动关系，也讲究有理有据。

比如旷工多少天将被视为违纪违规，一般会在《员工手册》及公司管理制度中予以明确和公示，由员工确认后执行。当情况属实，考勤记录、工作成果等也支持旷工事实，单位的确可以据此解除劳动关系。

但在上述案例中，那位受伤的老铁，不在岗期间只是正常休病假，医疗期也在合理范围内（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》符合条件，可给到3-12个月不不等的医疗期）。

医疗期满后返岗，并不存在刻意旷工，单位据此辞退，就有些匪夷所思了。如果执意辞退，大概率只能按违法辞退支付相应的赔偿。

因为因工受伤，一般要需要符合工伤认定的条件（具体可参考《工伤保险条例》第14条、第15条），同时单位有为其缴纳社保，产生的相应费用才能走工伤险。

但事件中的老铁，因为单位和其签署的是劳务合同而非劳动合同，也没有为其缴纳工伤险，导致因工受伤，没办法申请走工伤。

且不说双方有劳动关系的事实，即便属于劳务关系，根据《民法典》第一千一百九十二条：提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

就此来说，在因工受伤产生的医疗费上，用人单位也不可能完全撇开关系。

一般情况下，用人单位和劳动者建立起正式的用工，双方签署劳动合同，就属于劳动关系。即便没有签劳动合同，满足这些条件，双方也可以视为劳动关系（主要参考劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》）。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动关系下的双方，按《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律约束双方权益。比如享有法定的8小时工作时间，超出部分可计算加班工资，单位需为其缴纳社保公积金，适用于当地最低工资标准，能享受相应的劳动保障等。

目前全日制劳动合同用工，也是我国企业最基本的用工形式之一。

而劳务关系就不同了。和非全日制用工相比，时间上它更弹性，不局限于在同一家单位平均日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。

和劳动合同用工相比，因为劳务人员拥有独立身份，和单位是平等的民事关系，而不是隶属单位的雇员，所以它不受《劳动法》、《劳动合同法》等的管束，主要按《民法典》执行。

一般按约定的工作量计酬，不需要强制缴纳社保、公积金等，也不涉及加班工资等。

不过，看起来用工成本更低，风险更小的劳务用工，目前主要针对退休人员、实习生、临时工等特定群体。

如果符合劳动合同用工的事实，却假以劳务用工来规避相应的法律责任，一旦被发现，还是会按劳动关系处理，并需要补签劳动合同和补上相应的权益保障。

像上面案例中做保安的老铁，虽然年龄偏大，但并不属于退休人员。单位要求签署劳务合同，可劳动事实明显符合劳动关系的认定。

混淆用工形式、涉嫌违规辞退、工伤费用上的推诿……虽然能明白单位为员工受伤导致用人短缺的痛心，可上述几波操作下来，其实将自身推向了更不利的境地。

以上就是今天的分享，希望有用~

-END-

备注：参考自中国法院网、澎湃新闻等，仅做参考，更多请咨询专业人士。

分享

参与讨论

发表评论