对于大部分人来说，8小时工作制，是再寻常不过的事。

但你想过没有：

朝九晚五、朝九晚六、朝九晚七，都可以算是8小时工作制，可实际在公司待的时间却有很大的差异，这些都算合法吗？

中午30分钟到2小时不等的午休时间，是否也可以算在8小时工作时间内？

“996模式”如果按8小时工作+2小时午休+2小时加班，其实也能走得通，但为什么又被判定为违法呢？

如果签了自愿免费加班或没写加班申请单，这样的加班，有加班工资吗？

如果你也有上述疑惑，下面我们一起来看看。

目前，标准工时制的劳动岗位基本采用8小时工作制。

但同样是8小时工作制，为什么会出现朝九晚五、朝九晚六、朝八晚六、朝九晚七等各种上下班时间节点呢？

这就需要从立法说起了。

在《劳动法》、《劳动合同法》中，均提到了工作时间。尤其是《劳动法》，还将“劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”通过立法的形式确定了下来。

但现行法律虽然限定了总的工作时长，但并没有规定具体的上下班时间。

这给了用人单位很大的弹性发挥空间，也导致了朝九晚五、朝九晚六、朝九晚七等五花八门的工作时间表的问世。

总的来说，大部分用人单位的上下班时间是固定且相似的，个体的差异，可能在于午休时间或长或短；为了避开早晚高峰，可能后调1小时；再或者，给到员工的福利假更多，实际的工作时长被进一步压缩了而已。

只要总的工作时间没有超出法定范畴，符合大多数人的用工形态和作息规律，基本都是OK的。

而有些在岗时长远超8小时，除却加班的情况，则往往是将工作时间+午休时间单独计算了。

所以，最终午休合并计算还是分开计算，具体看用人单位自身的需求。

当然，定量的午休时间的加入，除了满足人们进食和休息的需求，保障更好的工作状态和效率，也有迎合大多数人的工作和生活作息，提升福利关怀等方面的考虑。

这就关系加班总时长的计算了。

按照《劳动法》：劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。即便因为生产经营需要，协商后延长工作时间，一般每天加班也不超过3小时，每月加班不超过36小时。

但按上面的“996工作制”计算，每天加班2小时*6天*4周=48小时，远超了36小时的限度。

另外，很多实施996工作制的单位，实际上下班可能还不止朝九晚九，还可能是9107、7117、007，这种较少具备保障劳动者身体健康的条件，还因为员工过劳死频频爆雷，这么一来，也很容易被判定为违法。

一般，工作日延长加班，加班工资按150%算；休息日加班不能安排补休，按200%算；法定休假日安排加班，按300%算。

为了规避成本，有些单位可能要求签署自愿免费加班、延长加班相关协议，或以没有加班单或加班审批没通过为由，拒接支付加班工资。

但这些情况，其实都可能面临一定的法律风险。

比如在法院近期处理的类似案件中，部分要求签订内部协议，放弃加班费的用人单位，就因为协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，被认定为无效。

再比如单位制定的加班制度违反法律相关规定，这样的加班条款，也被视为无效，很难受到法律的保护。

至于以没填写加班单或加班审批没通过为由，不肯认定加班这种情况。

如果提交的考勤记录、与部门领导及同事的聊天记录、邮件往来、工作会议纪要等证据，被单位认可其真实性，仍可以形成完整的证据链，佐证加班事实。

即便没有实际履行加班审批手续，也不影响对“用人单位安排”加班事实的认定。

这些案例，为公众提供了参考，也侧面说明了用人单位规范加班管理的重要性。

关于这一点，最基础的就是：跟着法定标准走、结合自身需求、规范加班管理。

关于工作时长有没超标，自己可以手动计算，也可以借助专业的人力资源管理工具，一键锁定，并做好细节管理。

比如设置不同组织、部门、职位的上下班节点，怎样取卡算有效、工时是固定还是弹性、迟到早退怎么界定、每月有多少次补签机会、满足什么条件计算加班时长、加班按工资还是调休结算、加班补贴怎么算、加班需要扣除哪些时段、如何审批和递单等等。

当这些都明确了下来且得到很好的执行实施，到底有多少人加班（方便排班和人员配置）、加班怎么补偿（计薪还是调休）、怎样有效管控成本和规避风险，也就简单了。

以上就是今天话题的全部分享，希望有用~

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