此前有朋友问我：能讲讲背调吗？HR做背调太容易踩雷了。

老实说，夹在招聘和入职中间的背调，因为调查面广、操作繁琐、预算有限，加上招聘折腾了半天，大家都不想在节骨眼出问题，很多HR对一般岗位的背调，都可能蜻蜓点水，点到为止。

但背调这事，做的好，HR没功劳。没做好，却很容易背锅。

为了避免后续存在用工风险，前期慎重对待，真的非常重要。

那背调时，具体要背调哪些内容？如何有效识别造假和注水的候选人，将潜在风险扼杀在摇篮里？

今天和大家一起来探讨下。

做背调是学问，一不小心就踩坑

说到背调，估计很多人还对前几年那位小学文化冒充清华大学高材生应聘高管，月薪7万的男子印象深刻。

其实，如果当时推荐的猎头有详细核实对方的学历证件信息，HR在入职前有做好背景调查，可能分分钟就能识破。

因为正常的背调，一般会涉及以下四方面：

其中包括身份信息、学历信息、职业资格、职场信用、个人征信、法院失信、犯罪纪录等。

包括任职单位及职位真实性、任职时间、汇报关系、离职原因、重大违规违纪、劳动争议、竞业限制协议等。

比如前东家上级/同级/下级评价、工作能力、工作职责及贡献度真实性、工作积极性、抗压能力、团队融洽度等。

针对核心高管，核实是否有过严重的商业欺诈、违约、受贿等行为。

其中个人信息类，HR完全可以通过学信网、中国教育考试网、中国执行信息公开网等官方渠道查到（建议亲自动手，毕竟现在P图的成本太低了，而且造假黑产泛滥）。

如果觉得一一查询比较麻烦，也可以通过第三方背调机构或平台来批量查询，但这类一般需要付费，会增加相应的背调成本。

即便是招聘岗位要求留学背景，对于海外学历的核实，也可以通过境外学历认证书在线查询或咨询文凭发放的院校进行验证。

背调低效或无效，问题出在哪儿？

相比个人信息，其他三方面的背调其实更难。

一来，信息核实涉及多人（直属上司、同级、下级等）和多家企业（基础岗位一般背调会回溯1-2家，重要岗位可能回溯3家以上），且带有一定的时间跨度，给HR增加了背调难度。

二来，背调效果如何，和HR的专业性、对方的配合度密切相关。

如果挖掘的深度不够或证据不足，即便做了背调，也很难查出个所以然。

举个例子。找亲友冒充领导同事，在背调造假时很常见。如果HR没有细细核实，过了也就过了。

不过最近我看到这样一个帖子：

一候选人担心前公司HR说自己坏话，把在另一家公司做HR的朋友写进了背调名单。

电话沟通时没看出什么猫腻，但后来，第三方背调机构发现他提供的HR手机绑定的钉钉账号是另一家公司，并不是他的前东家，一下子被识破，到手的offer就这么飞了。

即便候选人提供的背调名单真实无误，人际关系不好或离职时没妥善处理好劳动关系，也可能带来一定的信息偏差。

比如下面这位：

背调遭遇奇葩上司，图片来自网络

此外，因为国内中小企业的平均寿命也就2.5年甚至更短，而且内部人员流动性特别大。

如果候选人运气不好，很可能出现：背调人员已经不在职，或此前公司已经倒闭等情况，给招聘双方都带来一定的背调困难。

做好这几点，背调不踩坑

当然，识别背调名单的真实性只是基础课。HR在背调时，更多难以识别的风险在于以下几方面：

①实际供职时间。

典型的情况，就是某些候选人为了方便求职，可能将几段短期工作合并成一段写进简历，导致简历显示的供职时间和实际就职时间可能存在差异。

这点大家其实是能理解的，尤其是“入错行”或遇上裁员、公司倒闭这类不可抗拒的因素导致的“闪离”，只要注水成分不太大，一般的HR不会太深究。

大厂HR可能会有些在意，如的确存在这种情况，建议面试时提前澄清。

毕竟，如果对方真的想查，社保公积金、工资流水都有记录（注：社保线上查询主要为2011年7月后的数据）。

②岗位职级、贡献度、薪资。

为了增加求职成功率，某些人可能将别人的工作内容移花接木到自己身上，或故意夸大岗位级别、贡献度。

比如《令人心动的offer2》中，何旻哲就夸大了自己的实习经历，反遭网友打假：

一位自称是普华永道HR的网友表示自己并未在公司系统中查询到任何叫何旻哲的实习生或员工。

还有网友吐槽：简历提到的“独立完成应收账款、各项收入和费用、长期股权投资等会计科目底稿的编制”是入职2年以上的员工才能完成的事，何旻哲就一实习生，基本不可能碰底稿。

最终，何旻哲被取消在律所的实习经历认证和一切考评，成绩归零。

因没有实地考察和深入调研，候选人提到的岗位职级和贡献度在背调时其实是很难甄别的。

但如果较真起来，对直属上司、同级、下级、客户等360°展开背调，候选人有意造假，依然难免翻车。

夸大薪资也是背调时经常考察的点，但收集证据的渠道（如工资流水、个税等）单一透明，很容易辨别真伪，这里不详细展开。

③离职原因、竞业限制、商业背景。

这3点HR尤其需要注意。

因为主动还是被动离职，因什么原因离职，可以体现候选人的性格、稳定性、个人胜任力、人际关系、职业发展取向、有无重大工作失误等关键信息。

而竞业协议的背调，尤其是大厂核心岗位，前东家有无限制从事竞品业务或限制进入竞争公司，可能直接影响人才的录用决策和企业声誉。

比如前联想副总裁跳槽小米、腾讯员工跳槽字节跳动被判赔还111万、科大讯飞前员工入职腾讯，被前东家起诉索赔超2640万等，都或多或少给新单位带来了不利影响。

对于核心高层的背调，尤其是VP以上或有过创业经历的候选人，除了能力，品性、诚信度、责任与担当等，是背景调查时更看重的点。

顺利做背调，这点是基础

根据《劳动合同法》第26条：

“存在以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，劳动合同可无效或部分无效。”

如果是入职后被发现简历造假，背调结果失真，企业一般可以直接解除劳动关系。

至于入职前，如果候选人存在材料伪造、虚构证件、背调造假等行为，企业一般容忍度都很低，可能直接取消掉offer。

不管是哪种结局，都可能是人生的一大污点，建议大家不要轻易试探。

当然，HR在做背调时，也需要注意一些细节。

比如征得对方同意和授权，提前告知可能的背调时间、形式等，确保背调工作顺利开展。

一来可以确认对方的入职意向。

如果对方还没考虑是否接offer，甚至还在职，HR就冒失打到原公司背调，场面的尴尬程度可想而知。

二来，确保背调流程更顺畅。

不管是社保公积金缴纳记录还是工资流水，招聘方都是无权直接查看的。HR要想获取这些佐证材料，获得对方的支持配合，是第一步。

另外，线上背调时提前告知身份和意图，对方抗拒心理会减弱，更有利于背调工作的进行。

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