当初算误打误撞吧。2007年我即将毕业，本打算年后再找实习机会。

回老家前一天，恰好有家宁波的招聘网站公司来学校做校招。

这家公司名气不算大，但有个特点，很擅长做营销。按现在的话讲，他们很会做雇主品牌和老板的个人品牌。

我记得当时他们连公司名叫什么、做什么都不知道，但一句“我们是浙江省拿到风投仅次于阿里巴巴的一家互联网公司”打动了我。

介绍完毕，老板和面试官觉得我很不错，邀我去实习。我考虑到宁波是港口城市，未来商务英语也可能是个跳板，就答应了。

我意识到自己需要彻底搞懂人力资源这个行业尤其是招聘领域，它是怎么运作的？为什么常规玩法都是先做招聘网站、再链接猎头、劳务派遣等？每个环节怎样赚钱？每家人力资源服务公司又是怎样的打法？

只有弄清这些，自己对整个行业的认识才能更深一些，也更能胜任。

这么想后，我开始行动，一直坚持到今天。

同时我很享受人与人之间建立信任后，通过在线社交，输出个人价值的工作状态。而随时随地在线，积极响应别人，也深化了我的人脉管理。

部分伙伴、学员的评价

虽然这两年受邀参加的线下活动也不少，但早期社交，我更倾向于在线的模式。很多我的客户伙伴、粉丝、学员没见过我，但都被内容分享、报告、短视频等吸引而来。

从大方向来讲，我每年会输出2份深度调研报告。另有签约多家平台写文授课，平时自己也有开课或分享最新成果。

细分到每一天，30%的时间我其实都在和HR、人力资源服务的甲方和乙方聊天，沟通和汇总一些信息。

比如很多人主动加我好友咨询，我都会第一时间反馈，提供力所能及的帮助。

人与人的连接，使得后期你有好的想法或项目，以自己的影响力还是能拉拢一些人来做成很多事。

我推崇边社交，边招聘的猎才模式。

打个比方，在花钱和花时间上，大部分企业更愿意花钱请猎头。这样固然省力，但相应会弱化公司品牌，同时基于猎头的身份属性，普通候选人或HR，并不太愿意主动靠近。

那些猎头领域的KOL、TOP人物有机会接触到更多的头部资源，能hold得住，但他们往往不大愿意分享这方面的经验。

很多同行觉得花时间自主勾搭，像大海捞针，无从下手。在招人方面，我从来不限制自己的思维。

我从来不会抱怨说这东西怎么可能用来招聘？这人都不上网，怎么可能找到？

我会想：离他最近的人能不能找到？和他有关联的同事，上司，甚至对手，能不能找到？

你只要知道：

每个人都带有社会属性，他不可能不和任何人打交道。

除了工作上的内容，他同时还是一个普通的人，有自己的社交网络，人脉关系，有要下载的文档，爱听的歌。

当你静下心来，把他当成的一个普通人，还原其网上行为，再对应APP里的蛛丝马迹，你就能形成精准的人才画像。

2017年我创立了雇势新媒，和一群年轻人搭档，同时我是家族里一堆95后的“大表哥”。

在我个人看来，大家不必区分“前浪”或“后浪”，不用谁教育谁，玩在一起、有趣地工作和生活、毫无条件地信任，给年轻人充分自由和展现才华的机会，就挺好。

我注意到两个现象：

1）像雇主品牌建设、培训这类按过程收费的人力资源产品/服务，比按结果收费的更有发展空间，衍生的细分市场和机会也很多；这点不多说。

2）一切产品和服务都在内容化。

这点怎么说呢？

打个比方，企业招聘，卖的是职业机会，虽然不是实体的产品，但和招聘系统、招聘网站、视频简历等关联，驱使很多甲方企业、乙方人力资源服务机构都在积极拥抱视频内容这一新的业态。

我留意到抖音有个叫“工厂百科”的号，他们主要做代招聘，帮工厂招人。基本玩法是：自己生产内容，积累粉丝，然后收集简历给到对方。

如果再细分一些，看看特招岗位，谁的目标粉丝最多，把人找出来，定向投放，能延伸出更多生意。而打造成为特定领域的KOL，第一步都需要强化个人品牌。

主要还是专注人力资源领域内容的创业。

因为我发现：这个领域还需要很多跨界的知识体系。比如做运营、做设计的思维应用到招聘场景中。以往这块没有形成配套的知识体系，或很少觉察到它和招聘的关系。

而我要做的，就是把已有的沉淀混搭或组合起来，通过调研报告、知识体系、微课、直播等线上的方式，打造成一个类似中国招聘界创新的“档案馆”、“博览馆”这样的存在。

里面收藏着各行各业，各种类型和规模的企业，在招聘这件事上的行为。至于未来它是以收门票或公益，或捐赠给政府的形式展示给大家，都可行。

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