白永亮,律行正能量的发声者

01-24 中国人力资源管理网
行业人物

白永亮,知名劳动法培训师/律师,法学博士,员工关系管理专家、中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问、北京交通大学经济与劳动法律研究中心客座研究员、中国政法大学劳动法诊所特邀律师、中国劳动保障报“专家在线”专栏作者、清华大学、中山大学等知名院校外聘讲座老师。

白永亮,知名劳动法培训师/律师,法学博士,员工关系管理专家、中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问、北京交通大学经济与劳动法律研究中心客座研究员、中国政法大学劳动法诊所特邀律师、中国劳动保障报“专家在线”专栏作者、清华大学、中山大学等知名院校外聘讲座老师。


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(知名劳动法培训师/律师,白永亮)



访谈录:


Q:简单介绍一下您的工作经历?

A:我在人民大学法学院毕业后就去了人社部的事业单位——中国劳动保障报社。中国劳动保障报社有一个法律事务中心,主要给企业提供劳动用工管理咨询和培训服务。我是2005年参加工作的,那时劳动合同法在全国征求意见,于是赶上了这波热潮。在这种机会下,我们从2006年就开始在全国各地做劳动法的培训,然后在培训的过程中就延伸做了劳动法的咨询。这些年我们做的比较多的就是给一些大规模的企业做用工模式的优化,比如说给哈药集团做企业混合所有制的改革、小微企业转型,给一些国有企业比如中建材集团做裁员。2012年前后,我开始以第三方的视角给人力资源服务业做劳动法培训,内容以法律管理和人力资源服务为主。


这几年我们对人力资源服务业关注得比较多,对工作经历的总结就是,我们其实是以法律为视角去切入管理,同时又以法律和管理的视角给人力资源服务这个行业提供咨询。



Q:您认为当前中国的企业存在哪些用工问题?

A:当前中国企业的用工问题,我们可以从这几个方面来说,第一个方面,国家城镇化的过程并没有完成,城镇化过程中劳动标准执行在某一类群体上没有得到实现,而这个问题是企业和员工共同导致的。比方说,进城务工人员的流动性比较强,有些人对现行的劳动标准不愿意执行,也不愿融入到某个城市的社会保险和住房公积金的政策中,这个时候会给企业提出一些需求,希望企业在社保和公积金上做一些妥协,而有些企业为了成本的优化,也在某种程度上接受了。虽然有些员工在社保和公积金上并没有需求,但是他们会在离职之后基于利益的驱动提出一些利益主张,比如社保的赔偿、公积金的折现,从而导致双方矛盾的出现,这一类情况也是许多中小企业面临的问题。


第二个问题,对于制造业和服务业来讲,我们国家的工时标准超前。我国1995年制定的劳动法实行了不到半年就被国务院调整了,我国每周的工作时间是40个小时,现在20多年过去了,工作时间的标准不符合当前我国国情,出现了企业大量超时加班的问题。这种不匹配会导致在工作时间、加班费、休假等上面,制造业和服务业的企业很难进行保障。


而这也就引出了第二类争议,关于加班费的争议、关于超时加班的投诉、关于年休假不能落实的问题。尽管我们国家的最低工资标准这些年上涨得比较快,但仍然是偏低的。如果按最低工资标准来拿工资的话,是没办法在城市里生活的。这种情况出现的问题就是,企业给普通劳动者开的是最低工资,另外大量的钱是需要通过加班或者超时加班来完成。


第三种情况,目前对人力资源管理来讲比较头疼的问题,不再是劳动法的问题,而是监管的问题。通过金税三期、大数据的共享,我们发现,企业与员工之间很多可以妥协的问题,比如工作时间、社保公积金、加班等问题,现在即使双方都愿意,也摆脱不了税务、社保部门的监管,无法实现妥协。尤其像今年在北京、河南、黑龙江等地,监管都很严。如果监管实现不了,就会影响企业的上市和发展。因此人力资源管理不再是处理劳动争议,而是去符合监管的要求。


第四个问题,招聘难的问题。招聘难有两个原因,第一,各地的工资都在上调,因此区域性的工资差距越来越小;像长三角、珠三角地区对外来人员的吸引力没有以前那么大,那么流入大城市的人就少了。第二个原因,企业的用人管理没有精算,都是按照占有来计算的,雇佣一个人,是要占用他这5天的时间,但是并没有考虑是否有那么多的工作。企业按照占有来用人,但又是按照这个人的工作量来支付工资的。比方说,这个人的工作量值3k,工资也开3k,但是有的人5天的工作他用3到4天就完成了。换言之,企业招聘难最大的问题在于,工资跟工作量是匹配的,但是跟占有的工作时间是不匹配的。这就需要人力资源去改变用人的方式。


现在人力资源管理中出现了那么多问题,一方面,互联网让所有法律都公开透明化,法律意识的普及使得员工维权意识也逐步增强,另一方面有两个核心的矛盾,一是工时标准超前,不符合国情,二是我们的劳动标准不符合所有的就业人群,企业用人不考虑实用,只考虑占用。因此我们所有的企业都应该回到一个原点,按需用人,实现精细化。



Q:对“灵活用工”和“共享用工”的看法?

A:其实灵活用工和共享用工对于企业的人力资源部来讲,是一种需求。我的理解是,传统用工是一个萝卜一个坑;而灵活用工是,一个坑N个萝卜,即一个岗位上能用两个人或者三个人。北京最近出现一个词叫“共享保姆”,这个保姆每天工作16个小时,工作10年买了两套房,这就属于共享用工了。



Q:能否站在企业的角度针对用工问题给企业的管理者提一些建议?

A:每个企业的用人模式应该立体化,实现三种用人方式,第一种,对按照传统的劳动观按部就班上班的人进行管理;第二,灵活上班的人按照兼职和小时工的方式去管理;第三,共享用工的人我们通过第三方人力资源公司让他们在多家公司实现共用。我一直认为,所有的企业都依法用工是比较奢侈的,不是所有的企业都能够用得起人,因为全员依法用工不一定贴切企业的需求,关键还不一定贴切人的需求。


其实这么多年企业的人力资源管理总是关注个案,比如关于劳动争议的处理,但这其实不是人力资源部的职能。人力资源更多应该关注管理能否实现监管合法,基本文化和基本规则要求能否在企业里得到坚持,以及管理水准能否有所提升。至于个案,是律师的事情,不是人力资源的管理范畴。



Q:用您的专业知识给劳动者提一些建议?

A:劳动者对于法律给的合法权益应该去争取,但也应该有自己的底线。劳动者目前应该关注几个点,获得的劳动报酬和加班费是否跟企业承诺的一致,得到的休假和社会保障是否跟之前承诺的一致。如果这些都能得到保障,那么劳动者所在的企业就是一个良心的企业。


对于除劳动报酬、加班费、休假和社会保障外的其他问题,有些劳动者会被律师忽悠去诉讼,其实这对劳动者来说是不合适的。因为诉讼会导致他们付出大量的时间精力,有些案子劳动者打一半就出现了精神的崩溃。我想给劳动者提出的建议是,如果你的基础权益受到侵害,那就通过劳动监察、社保稽核、住房公积金投诉去解决,这是最佳的方式。如果认为企业管理不规范而去主张跟企业要钱,我认为没有意义。就算拿到了这笔钱,在职场上也会留下不好的记录。



Q:如何看待年终奖这个问题?

A:年终奖是中国的一个文化,然而目前年终奖在实践中出现了一些问题。本来发年终奖是在职员工的激励,但也出现了企业一发年终奖而离职的员工回来要的问题,一般这种情况有很多企业都支持,那么离职员工的年终奖一般都按离职时间去折算。年终奖本来是个很乐呵的事,但是离职员工回来要,这就让管理者感觉很别扭,也经常会弄得很不愉快。


另外,年终奖本来是企业额外发给员工的钱,如果发习惯了就会成为工资的一部分。公司发年终奖的时候不需要任何程序,但在实施过程中很难规范,如果发得少或者不发时,就会产生冲突。虽然年终奖在个税上有优惠政策,但其实发年终奖相当于增加了企业百分之四十到五十的变相成本,所以企业对发年终奖是一件又爱又恨的事情。我认为年终奖这个名字没有意义,它其实就是奖金。我给人力资源管理者的建议是,企业在管理上要取消年终奖,但是在财税上要保留年终奖。 



Q:做律师这一行的心声是什么?

A:在这个行业里,我们都是想做事情的,希望给这个行业带来正确的引导以及一些正能量。现在互联网时代下,我们会发现专家很多,网红很多,但是真正静下心来做研究的人少,那么发声的人也就少。这个时候就会发现,整个社会的网络舆论很多时候都是一些没有怎么做研究的人在发声,基于他们对这些事情的一知半解,往往容易误导一些事情。所以我们希望在这个领域里通过自己的发声方式,把我们对一些事情的比较严谨的认识提供给大家,给行业和企业做一些正确的引导。我们希望在现行的法律下,通过我们自身的一点影响力能够赋能一些东西。


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