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如何设计薪酬带宽?

• 2016-08-11 10:56:01    来源:肖作举    点击:0

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提起薪酬带宽,大家都容易把它跟宽带薪酬弄混淆。尽管这两个字只是顺序的不同,但是这二者之间是有很大的区别的。薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间,也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅,通常用百分比表示。比如第6级的薪酬区间为5000-7500,那么带宽就是50%,即(7500-5000)/5000=50%,薪酬带宽还有一种表述方式就是+X%,比如某个职级的中位值为6000元,带宽为+20%,即该职级的最大值为7200元,最小值为4800元。从企业的实践经验来看,绝大部分企业比较认可前者,+X%的带宽表述方式在企业运用相对较少,因此在后续的带宽设计介绍中,均是以前者即薪酬最小值到最大值的涨幅表示薪酬带宽。

        宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬。一般我们认为带宽超过100%,即为宽带薪酬。通常情况下,宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。

传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬,窄带薪酬,顾名思义就是薪酬的带宽较窄,通常在100%以内。

       一、 宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异

宽带薪酬相比窄带薪酬而言是一种新型的薪酬体系,它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的,宽带
薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异,同样的岗位,能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。

而窄带薪酬则主要是以职位价值作为支付薪酬的依据,尽管窄带薪酬也承认能力的差异,但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值,即使能力有差异,但也不主张这种差异过大,同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。 

       二、如何确定薪酬的带宽

在确定薪酬的带宽之前,先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适用于一些高新技术企业,窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响:

       1. 职位层级的影响

通常随着职位层级的上升,带宽逐渐增加。这是因为级别越高,其能力的差异带来的贡献价值差异也就越大。根据实践经验,一些典型值为的带宽范围如下:

助理、文员等层面的员工,带宽在20-30%之间;

专员、技术员等层面的员工,带宽在30%-40%之间;

主管、高级专员、工程师等层面的员工,带宽在35%-45%之间;

经理、高级工程师等层面的员工,带宽在40%-50%之间;

总监及以上层面的员工,带宽在50%-60%之间。

20%-60%是一个经验值,是企业实践经验总结得出的一个比较合理的值。一方面带宽设计的过大容易削弱职位价值评估的影响,而窄带薪酬又是以职位价值评估为基础的,因此在传统的企业里,带宽的设计一般不宜过大,在60%左右已经算是较高的水平了。另一方面有些低端的职位,其能力差异对工作的影响并不是特别大,带宽的设计较低就可以了,一般在20%左右。

       2. 能力差异的影响

       能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位,尽管职位级别可能不是很高,但是其能力差异对工作的影响很大,因此需要适当提高其带宽。

       3. 标准化程度的影响

标准化程度越高,薪酬的带宽越小,标准化的程度越低,薪酬的带宽越大。这是因为,标准化程度较高的岗位,其任职者在其发挥能力的空间较小,不同任职者对其岗位贡献的差异不会太大,因此,薪酬不需要拉开太大的差距,其带宽可以设置的小一些。而那些标准化程度较低的岗位由于其任职者发挥的空间较大,不同的任职者会对岗位的贡献产生不同的影响,因此,薪酬应该拉开差距,带宽的设计上也应该大一些。

       三、确定薪酬的带宽常见的问题

      企业在确定薪酬带宽的实践操作中,经常会遇到一些问题,比较典型的问题主要有:

      1. 过于迁就企业的实际情况,忽略了薪酬带宽设计的一些基本原则

       薪酬的带宽设计有一定的原则,然而不少企业在设计薪酬带宽的时候,为了适应企业的现状,而擅自违背薪酬带宽设计的基本原则。比如某物业企业薪酬4级员工的薪酬差异很大,月收入从2200-5000不等。这家企业为了照顾现状,将第4级的薪酬带宽设计的过大,高达80%,其实完全没有必要如此照顾现状,现状之所以存在这样大的差距,就是因为过去在薪酬的定薪方面过于随意,薪酬的调整也没有标准,导致员工的薪酬差异化过大,这样必定会造成员工内部的不公平感,如果我们怂恿这种不公平,还继续保持这样的薪酬设计,那就等于把不公平变为合理了。当然设计薪酬的时候是如此设计,在执行设计方案的时候,如果涉及到需要降薪的,我们会酌情处理,不会降薪。

     2. 带宽设计跨度太大

有的企业在设计薪酬带宽时,跨度太大,比如1-5级别带宽25%,6-12级60%,这样的带宽设计就跨度过大了。带宽的设计一般是循序渐进,逐步向上涨的。在带宽设计时,我们一般遵循员工的层级,比如基层、中层、高层三个层级,每个层级的带宽逐步上升,如30%,40%,50%等。

     3. 赶时髦,设计宽带薪酬

      不少企业在设计薪酬的时候习惯追逐时髦,觉得宽带薪酬就是比窄带薪酬好,于是也给自己的企业设计很长的宽带。曾经有一个HR请教我,他给他公司设计的薪酬表是否合理?他公司的薪酬设计的薪等薪级表见表8-1

表8-1  某企业薪等薪级表

 

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       我问了他三个问题,第一个问题:你们公司是传统行业还是高科技企业?他告诉我是传统企业。

我接着问他第二个问题:假如你们招一个总监,他能力很强,愿意给他30000的月薪吗?他告诉我,公司规模小,30000元的总监能力肯定很强,公司消费不起。

       我最后又问第三个问题,如果招到一个总监,他能力很弱,会给他8000元吗?

8000元的总监不敢招,因为公司对其能力还是有一定要求的,担心花8000元招的总监能力太弱,影响公司的业绩。我们一般会招10000-15000月薪的总监。

       问完三个问题,其实答案就出来了。薪酬的带宽其实就是公司期望什么样能力的人来担任这个职位,既然需要10000-15000这样的薪酬,那么为何又要把总监的薪酬范围设置成8000-32000呢?看起来这样大的范围是个宽带薪酬,但实际上是个假宽带薪酬。与其如此还不如设置一个真实的窄带薪酬。
(本文摘自《资深顾问手把手教你做薪酬》)

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