在人力资源管理理论发展的过程中,各种学说或理论或观点层出不穷,简直是如雨后春笋,HROOT也成了人力资源管理的大讲堂,虽然我不能象看电视那样见到大讲堂的授课者,但确能凭第六感觉体会到各个作者的"声音",以及他们敲打键盘的姿势.

今天阅了"人力资源的金三角"一文后有些想法或感触总想讲一讲:

(1)概念的提出: 我们知道所谓概念是指反映客观事务的本质属性,是对研究对象本质的高度提炼结果,要进行命名是因为必须要让他人知道是怎么一回事,且名符其实.

(2)文中提出人力资源的金三角为"数量/质量/组合", 笔者认为"数量"与"质量"虽可以作为概念提出,也有欠妥之处; "组合"仅能算作一个手段和方法,若作为与"数量"与"质量"两概念并列提出觉得有些牵强，似不通．

　　(3)文中提出"不成组合，则成乌合。",笔者理解应是一个资源的优化过程,可算作是一个阶段,不宜作为基本概念提出。

（4）我们在描写爱情时，通常提到“爱情金三角：亲密、热情、承诺”，这是可以的，因这六字反映了一个事物而非过程。

（5）设置小标题的目的在于使读者不读长篇文字能发现作者的所述论点，长篇文字仅是对小标题的解释或论述，因此文字与标题的关系可比作“绿叶”与“鲜花”的关系。

（6）从相关论著中我们不难发现：人力资源管理的概念提出应不少于几十种，但凡从根本上理解，应是人才身上具备的各项能力和思想。当我们大谈人力资源现状如何如何时，也是指企业的综合能力和思想如何；我们谈企业的人力资源管理如何时，也是指企业管理能力和思想的水平如何；谈企业竞争力如何时，应是指企业的综合能力和思想水平如何而已。每个企业均有竞争力只不过与竞争对手相比是否具有竞争优势而已。竞争优势是一个概念，但只有与另个企业对比进才会显得有说服力和存在的价值。

笔者也是阅读此文时有些迷惑，也许有不适之处，望作者见谅。仅是提出与大家共同研究而已，别无他意。


附文：人力资源的金三角（作者：木子君 ）

个公司经营的财富可以归结为两种：金融资本和人力资本。一个公司之所以卓越，在于它能使资本不断增值，人力资不断优化。能否成为永续经营的公司，取决于人力资本而不是金融资本。

　　人力资本是一个公司的核心资源。一个公司的现状和发展前景会全部反映在人力资源的状况上。合理的人力资源配置取决于三个战略层面：数量、质量和组合结构。

　　数量是基础

　　一个公司的员工数量，主要是由公司的业务规模需求和成本承受力所决定的。

　　1、保证合理的员工数量

　　任何一个公司的业务都不可能是永远持续上升的，更多的是受市场周期（如季节）和产品生命力周期的制约。很多企业在生产旺季的时候，就大批量的招人，旺季一过，又大量裁员。造成的后果是新进人员还未完全熟悉生产流程，从而影响产品和服务质量。这也是一种不负责任的表现。外企的做法是否可以借鉴一下：实行轮休制，旺季过了，生产工人分批放假，这次是你们，下次是他们。放假期间给予一定的基本工资，这样既可以保证产品的质量，也可以防止员工的流失。

　　2、实施人才储备

　　“缺职才找人”的风险是巨大的，小则影响工作进程，大则整个流程中断，合同误期。市场经济改变了一个事实，“知识产权”不再属于企业，而属于员工本人。技术开发人员一旦离职，就会带走技术、甚至是核心技术，而企业对此毫无办法。这就要求我们在平时的工作中，就要分析谁离职了，谁可代替。如果内部没有可代替的人选，就要开始物色相应的人选，以作为储备人才。同储备人才应当长期保持一定的联络，时时互致问候，了解他的动态，以便作好相应的准备工作。

　　质量是核心

　　如果说“数量不是越多越好”是人所共识，那么对于“质量越高越好”或许也没有人反对，但关键要选最适合的人选。在我们的招聘活动中，经常会遇到这样的尴尬局面：几位候选人都同样地优秀，各有所长，让人难以取舍！也有时应聘人里百里挑一，但要价太高，使人无法接受。这就告诉我们，最优秀的人才并不一定是最合适的人选，只有最合适的人选，才能顺利地开展工作，以达到我们预期的目的。最近参加了几次招聘会，感觉今年的人才供求关系有一定的变化。一是人难招，以前招普通工人，可以说是一呼百应，而现在招二三十个人，要到处发招聘信息，甚至到职介所垦请帮忙。二是薪水要求高，高级人才要价年薪都在十万元以上。难怪用人部门常质问：现在招的人怎么都这样了？其实，不是人的素质下降了，而是应聘人的眼光高了，我们的要求也比以前提高了。所以说，在人才素养的考查方面，我们不但要求高素责，也要结合企业实际，尽量用合适的高质量的人才，尽量用能促进公司不断发展的人才！

　　组合是关键

　　不成组合，则成乌合。组合至关重要。三国中，刘备是董事长，诸葛亮是总经理，五虎将是五大部门副总，构成了“人力资源金三角”！刘备才能从甚到没有办公室的“流动经营”发展到“占领三分之一的市场份额”。从此我们可以看出，没有这个金三角，就没有蜀国这家航母企业的诞生，而金三角真正被打破之时（关羽兵败麦城），就已经预示着蜀国的摘牌退市和完全破产。

　　有合适的高质量的人才队伍，如果组合结构不能互补，或发生重叠，也不会健康。大当今众多企业存在的“既生瑜，何生亮”的内部人事恶性竞争，就是由于发生人才能力重叠，违背了“一山难容二虎”的规律。如果刘备的第一任CEO凤雏先生当初不是在落凤波因公殉职的话，也许蜀国就上不了历史的主板市场。

　　综上所述，人力资源金三角虽然有重有轻，但是缺一不可，不然，就不是什么金三角，而是“跛脚”了！